華為裁員真相:冬天真的來了! –百度百家

文/櫻桃本文經作者授權“記者論壇”發布

“老婆,我要派去海外了。”
“能不去嗎?孩子還小呢!”
“不去我就得辭職了,現在房貸車貸和生活壓力這麼大,不去怎麼養得起!”
山雨欲來風滿樓,類似這樣的對話,已開始在華為家庭中上演。

結局的不同在於,有房貸壓力的無可奈何被迫出國,沒壓力的找個藉口先賴著不走,等到辭退或找好下家再說。

近期,華為裁員的消息滿天飛,有人在網上發帖稱“目前華為中國區開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員,而研發則是清退40歲以上老員工,主要針對程序員。”弄得內部員工人心惶惶。

華為裁員是真是假?要裁多少人?裁哪些人?為什麼要裁員?櫻桃對華為多個部門進行了一番調查了解。

先簡單說下背景,華為有三大業務,包括運營商BG、消費者BG、企業BG。

根據華為內部高管放風的消息,三大業務目前的格局是這樣:

第一,運營商BG(即CNBG)市場空間已經到了天花板,未來增加空間有限,高增長成為歷史,求穩健是公司追求目標,作為公司目前最大業務群,調整是難免;

第二,消費者BG(即CBG)增長空間巨大,但利潤是痛點,遠沒有運營商那樣豐厚,利潤不能高速增長,這顯然不是華為的追求;

第三,企業BG(即EBG)經過多年發展,沒有形成規模,現在看不到大的增長點,依舊難挑大樑,生存仍是目前重任。

因此,2017年華為準備的變革措施包括:

1、為保持公司年輕化:退休政策即將微調,從45歲可以退休,變成45歲須退休,想繼續工作的,需人力資源部重新審批。

45歲如果是管理崗,或者對公司有傑出貢獻的人才,公司也希望保留,混的不好沒有潛力挖掘的老員工,人力資源審批肯定通不過,要強制退休。

2、股票飽和值改變:隨著股價越來越高,以飽和值來匹配崗位方式越來越不適合,微調為定崗定級定數,以股票TUP數量來衡量飽和度。

原來華為都是直接分股票,員工掏錢買,這幾年股票分的少了,改為分TUP,這是虛擬股份,但不用員工花錢買,可跟股票一樣分紅。

3、大調整:業軟絕大多數部門劃到GTS,僅留研發強相關部門在研發體系。

業軟產品線因為這幾年做的不成功,部分組織人員要劃到GTS(即交付工程,屬於售後)服務部門去。

4、CBG逐步獨立化,大中華區獨立只是一個開始,明年全球開始與片聯剝離,逐步獨立經營。

獨立化意味著消費者BG與運營商BG分開管理,比如原來中國區地區部總裁,管轄的業務包括運營商和消費者業務,獨立後,全部分開管理,消費者BG單獨設立地區部總裁,直接向余承東匯報,餘向CEO匯報。

5、2000將士出征只是第一步,運營商BG縮身會成為未來幾年的主調。

運營商BG縮身,肯定要減少人員,去年十月2000人去海外劃歸到別的崗位去,這只是第一批,後面還有很多批員工要轉崗去海外自生自滅,不去就走人。

謠言來自於一位華為離職員工在知乎上發的帖子,大意是這樣:

中國區開始集中清理34+的交付員工,即交付的工程維護人員而非研發程序員。

去向是跟海外服務部門交換今年新畢業的校招員工,也就是進新人,出舊人。

2016年10月底華為召集後方2000名高級研發技術人員出征海外,也是變相裁員。

研發開始集中清退40+的老程序員,直接提前辭退或者不續約。

華為的新政策是45歲必須退休(領導除外),顯然是不希望2-3年後這些人安然退休。

研發員工輸出之後大部分會自動或被考核離職,能成功轉型落地的十有一二就很不錯了。

大規模外派在華為的歷史上不是第一次,很多領導也會突擊提拔小弟拉出去充數。

這次大規模裁員不同於以往,那就是年齡作為一個硬槓桿,體現出華為對於未來幾年收益增長的悲觀預期,從公司層面來看是一種合理的風險規避。

因為流傳太廣,華為官方已闢謠,稱華為正在清理34歲以上員工消息純屬謠言。

根據櫻桃的多方了解,華為確實在清理部分老員工,引進年輕新員工,同時瘦身減員,將部分國內員工往國外趕,對他們而言,這就是變相裁員。但並沒有34歲以上就一刀切,所以辟謠也沒錯。

對企業而言,業務爆發期不容易也不允許做管理變革,利用業務真空期完成一次人員結構的洗牌,十分必要。

華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞就說了,要保持公司有利潤的增長,有現金的利潤;消費者業務要堅持以利潤為中心;要優化人員結構,對外積極引進優秀人才,對內開展不合格調整。

精簡公司人員結構,是華為今年的政治任務,說白了就是三大BG都有裁人任務。

尤其是運營商BG未完成2016年領導定的目標,成為精簡的主要部門,

預計華為會對運營商BG未完成目標的主管進行大洗牌,對效益差的部門進行大裁員,而且是持續裁員。

三大BG具體要裁多少人?櫻桃沒有打聽到具體數,一般部門小領導都不清楚,至少得是地區部總裁,主要通過成本來管控人力,根據各個業務部的年度營收目標,利潤目標,來核算成本,一般規模大盈利高的暫時裁的少,收入高利潤低,以及收入利潤都墊底的,肯定是主要裁的對象。

櫻桃了解的裁員對像有幾種:

第一類,從未外派過的員工,不分年齡。常年呆在國內的首先是研發人員,本來搞研髮根本不需要去海外工作,但要減人怎麼辦,那就趕你去海外,如果你願意去海外戰鬥還好,不然就是被清理的高危人群。華為說了要加強人員在部門間的流動,加強老員工能力的再學習、再提升,也要加強不合格老員工的淘汰或者退出。

第二類,35歲以上的大齡員工,貢獻不大,只想留在國內享受家庭樂趣的人趕走,華為2000研發人員出征上戰場,聲勢浩大,華為宣稱激活人員,看能不能把你培養成將軍,其實大家都心知肚明,又不是業務派遣需求,這是解決公司高級專家和乾部的一劑猛藥。

因為出去的都是40歲左右老員工,都得轉崗,大部分做售前拉業務,能轉到其他崗位改造成功的算你厲害,但部門業績完不成,或者考評到C,就等著走人吧。這還只是第一批,後面還有很多批要被趕到海外去,你不想去的話,那就找個理由辭退。

第三類,交付工程維護,即售後業務的員工,向來華為只要調整人員,交付的首當其衝,一方面是因為人多了,另一方面是技術含量不高,崗位的不可替代性也沒那麼強。

另外,45歲以上的,基本上除了領導和一些有特別貢獻的專家外,混得一般的普通員工,人力資源絕對不會跟你續約,因為華為老員工薪資都較高,而產出不多時,公司就養不起。

關於華為45歲退休政策的,華為權威人士最近有解釋:

1、早期的內退政策是針對有傑出貢獻、身體有疾病、不能在公司繼續奮鬥員工的一個特殊福利,那時沒有嚴格限制在45歲,退休審批流程是非常嚴格的,每個退休的人員都要老闆親自審核,就是防止那些混到45歲就想走人,卻輕易長期享受公司這項福利。早期大家想內退得想想自己有沒有在公司作出過大貢獻,不然都不好意思自己提申請,提了申請都不一定審批通過。很多都是自己離職或者選擇自己繼續奮鬥,內退政策早期一直不是普及性福利。

2、新政策中,大家最重要一點別把HR當作不存在,如果你或還有奮鬥激情、或身體還能隨時全球奮鬥,HR會識別出來的,主動聯繫你希望你繼續留在公司,絕不是大家所說不到45歲就趕你走,所有公司都希望有人才價值的人保留下來,華為也不例外,公司價值都是要靠人才去創造的。但如果你是混在公司或者已經想離開,從公司戰略角度上看是歡迎你離開的,同時讓你也享受內退公司福利,這是好事啊。公司目標非常明確,我們杜絕混日子,懶散的人留在我們奮鬥團隊裡,通訊行業,只有前進,不然就是淘汰,北電、阿爾卡特、朗訊一大批前輩結局已經告訴我們了。

3、2000年前入職的員工,能幹到45歲,絕大多數財富已經比較自由,同時以公司目前薪酬競爭力,如果你在公司能工作到45歲(20年),隨著你的級別和收入增長,45歲的時候絕大多數員工都能達到財富比較自由。不要以自己現在收入水平來規劃20年以後的事。提升自己綜合素質、競爭能力是年輕一代人要重點考慮的事,在公司全球這麼好的平台上,多“打怪升級”。

4、最近有可能極個別業務部門,由於業務發展不好或者不明,可能進行少數員工裁員,個別出現40歲左右的人淘汰,這只是個別現象。公司大的方向沒有問題,發展也是很穩健,不要以少數人事件就無限放大。像CBG、企業網兩大BG,還在快速發展,都在內部池子大量招人,大家可積極去應聘。

年輕人幹勁大,老年人牢騷多。現在華為老員工都在擔心要被裁了,最近四處吐槽:“我們對公司貢獻多麼大,最美的青春年華都給了華為,現在人老珠黃,身體累垮了就被公司拋棄,華為真沒良心啊。”

一代新人換舊人,老員工都把華為當成負心漢,薄情寡義,喜新厭舊,只想把老婆拋棄,讓年輕的小三上位。這也難怪他們,人到中年,危機感不是來自於高房貸和生活壓力,就是害怕別人對你職業生涯成功與否說三道四,而且普通員工,要找份年薪上百萬的工作確實難,工資低了,心裡落差大,但關鍵是心態。兩天前櫻桃發的文章,就是一位百萬年薪的華為員工,還發文抱怨還不起房貸,網友的口水堆積成了汪洋大海。

站在華為的角度,這也是迫不得已,何況走了還繼續保留股份,每年定時分紅,已經仁至義盡。而且你在別的公司就不用奮鬥嗎,錢給的沒華為多,年齡大了身子骨的戰鬥力照樣一瀉千里。老驢拉不動了,不得讓小驢拉嗎,不然誰來賣貨前進呢?沒有小兵去前線打仗,公司就沒有利潤,到那時候,這幫老兵保留在華為的股票,連分紅都沒有了。

此次華為裁員瘦身,有三大原因:

第一,因為去年利潤沒有隨規模相應增加,這跟全球大環境也有關,諾基亞、愛立信等同行都在萎縮,裁員。

過去20年來,華為業績一直保持高速增長,但從華為去年的財務數據上,已經感到絲絲涼意,內部員工直呼,華為的冬天真的來了!

華為2016年的年報,2016年華為總營收為5200億元,同比增長32%,利潤365億左右。其中,消費者BG營收1780億元,同比增長42%,華為手機2016年全球出貨量達1.39億部,全球排名第三,但盈利只有20億美元,同比下滑10%,增產不增收。

但2016年的利潤率只有7%左右,營收比2015年增加了1300多億人民幣,利潤卻只增加了10億人民幣左右。從2013到2015年,華為的營業利潤率在11%到12%之間,2016年下滑明顯。

根據華為權威人士解釋,由於2016年華為兩大利潤中心(運營商BG,消費者BG)都沒有完成目標利潤,主要受匯率和2016年下半年原材料漲價,特別是消費者BG的LCD、內存成本價格翻倍,原材料猛漲至少損失4億美金利潤。

從未來幾年的情況來看,華為擔心可能會碰到國際經濟形勢進一步惡化的局面,運營商業務增長放緩甚至下滑的風險,終端業務風險波動加大、盈利下滑的風險,碰到企業業務增長難以彌補其他業務放緩的風險。華為需要提前做好準備。

開源有限,就必須節流。

第二個原因,跟華為自身結構臃腫,人員老化有關,華為內部員工都有這種感覺,公司組織太龐大,匯報多,流程長,效率低。裁員是希望向BAT學習,趁機換血,實現公司年輕化,增強戰鬥力。

現在除了年輕剛畢業入職華為的,迫於買房壓力,會主動申請去海外賺辛苦錢外,其它的都想在集團機關養尊處優混日子。

華為藍軍也在內部發文說,公司人員的淘汰和流失不易,外面很難挖,在華為更不願意挪窩,從而帶來組織活力的喪失,尤其是部分老員工實現財務自由後,出現“三不現象”(不飢餓、不上進、不離開公司),公司養了一堆閒人。

華為員工自己打趣的說,這要感謝萬惡的高房價,如果不是想著還房貸,谁愿意出去受罪。

華為過去的業務策略是螞蟻雄兵,單兵打不過你,用人堆也堆死你。但是未來這樣的策略要大打問號了。將來只要是耗人多、業務規模不大的業務都會碰到很大的問題。

華為現在貧富差距很大,老員工主要是股票多,分紅比基本工資和獎金多幾倍不等。跟BAT比,華為基本工資不算高,如今剛畢業的本科生月薪1萬,研究生1.2萬,工作七八年的員工也就一兩萬,差距主要在於分紅,其次是獎金,但新員工三年以內一股都沒有。這也就喪失了對於畢業生的吸引力,所以華為未來會逐漸提高基本工資,降低內部貧富差距。

華為的人力導向是,3個人拿4個人的工資幹5個人的活,裁了老員工,才能給剩下的人漲工資。華為員工是按級別來算薪酬,畢業生剛進華為是13級,每年按考評(分A\B+\B\C)計算年終獎,得C的很可能被淘汰。

從今年開始,13級的每個月增加3000元月度獎金(與考勤相關),14級每個月增加4000元月度獎金。年度獎金計算也更簡單化:A 即4個月工資,B+ 即3個月工資,B 即2個月工資。以此類推。

華為2016年度的分紅是每股1.53元,相比去年的1.95元,還是降了不少。

第三個原因:人力成本過高,利潤等於收入減成本,降人力成本是增收的重要方式。

華為藍軍在內網發文稱,過去的三年中,華為收入總共增長65%,複合增長率27%;同時,華為的薪酬包總共增長79%,複合增長率34%,人均薪酬增長58% ,人均薪酬複合增長率高達26%。可以說過去的三年,是華為業務大發展的三年,更是華為員工薪酬大幅度增長的三年。2016年,預計華為人均薪酬增加進一步到11.3萬美元,較上一年繼續增長21.5%。

在這三年內,中興同期人均薪酬費用基本未增長,到了2016年,華為人均薪酬費用已經是2015年中興的3.6倍,也就是說,同樣做為一個都根植於在中國的公司,在華為養一個員工,可以在中興養將近四個員工,中興現在3萬研發人員,其研發薪酬支出在華為只能僱傭不到9千人,幾乎只相當於我們一個大產品線的研發人數。

華為的富貴化(高昂的人力成本)就好像一線房價節節高,華為所有產業都要經受其考驗,規模小、耗人多的業務在華為生存越來越困難。電信軟件、集成服務,甚至華為終端產業,都受到高昂、一致人力成本的嚴峻考驗。

來源: 華為裁員真相:冬天真的來了! –百度百家